MOBING NA POSLU – Kako prepoznati zlostavljanje i šta možete da uradite?

Šta predstavlja mobing na poslu? Zamislite ovu situaciju: ulazite u kancelariju, a razgovor odjednom utihne. Već treću nedelju niste dobili nijedan mejl koji se tiče vašeg posla, sastanci se održavaju bez vas, a kolega koji je juče bio prijatan danas vas gleda kao da ste nevidljivi. Niko vas nije udario, niko vas nije otvoreno uvredio. A ipak, svako jutro vam se steže stomak pre polaska na posao.

Prepoznajete li se? Onda je ovaj tekst za vas. Mobing nije „preosetljivost“ niti „loša hemija u kolektivu“. Mobing, ili zlostavljanje na radu, u Srbiji je zabranjen zakonom, a zakon vam daje konkretna sredstva da se zaštitite.

Posebno je važno razbiti jednu čestu zabludu: mobing ne mora da vrši samo poslodavac ili šef. Mobing može vršiti i kolega, odnosno drugi zaposleni, pa čak i grupa zaposlenih

Šta je mobing?

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu definiše zlostavljanje kao aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog.

Takvo ponašanje može izazvati strah, stvoriti neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo radno okruženje, pogoršati uslove rada ili dovesti do izolacije zaposlenog ili njegovog navođenja da sam raskine radni odnos.

Zakon kao zlostavljanje prepoznaje i podsticanje ili navođenje drugih lica na takvo ponašanje.

Dakle, nije presudno samo šta je neko jednom rekao ili uradio. Kod procene da li postoji mobing veoma je važno posmatrati celokupan obrazac ponašanja, njegovo trajanje, učestalost, posledice i kontekst u kojem se ponašanje odvija.

Najveći mit: „Mobing je kad šef maltretira radnika“

Nije tačno, odnosno, nije cela istina. Zlostavljač može biti bilo ko u firmi. Zakon izričito propisuje da izvršilac zlostavljanja može biti:

• poslodavac koji je fizičko lice;
• odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice;
• zaposleni;
• grupa zaposlenih.

Na primer, ako kolega mesecima vređa zaposlenog, namerno ga izoluje, uskraćuje mu informacije potrebne za rad, širi neistine o njemu, omalovažava njegov rad ili ga namerno izlaže ponižavajućim situacijama, činjenica da taj kolega nije šef ne znači da takvo ponašanje ne može predstavljati mobing.

Vrsta	Ko koga zlostavlja	Primer
Vertikalno (odozgo)	nadređeni podređenog	Rukovodilac stalno ponižava člana tima pred kolegama
Horizontalno	kolega kolegu	Grupa kolega isključuje novog zaposlenog, šire glasine, „gube“ mu dokumentaciju
Vertikalno (odozdo)	podređeni nadređenog	Tim organizovano ignoriše uputstva i širi neistine kako bi rukovodiocu bila nemoguća pozicija

Drugim rečima: mobing nije pitanje hijerarhije, već ponašanja. Radnik može zlostavljati radnika, radnici mogu zlostavljati šefa, a šef može zlostavljati celu ekipu. Svaki od njih, ako to čini, krši isti zakon i snosi odgovornost!

Kako mobing izgleda u praksi?

Mobing na poslu ne mora uvek biti otvorena svađa ili vređanje. Ponekad je to ponašanje koje na prvi pogled deluju manje ozbiljno, ali se ponavljaju i vremenom stvaraju pritisak na zaposlenog.

To mogu biti, na primer:

• vređanje, ponižavanje i omalovažavanje;
• širenje neistina i narušavanje ugleda;
• namerno ignorisanje i izolovanje zaposlenog;
• uskraćivanje važnih informacija potrebnih za rad;
• neopravdano isključivanje iz komunikacije ili sastanaka;
• stalno i neopravdano kritikovanje rada;
• namerno otežavanje izvršavanja radnih zadataka;
• davanje neprimerenih ili ponižavajućih zadataka;
• pretnje, pritisci i zastrašivanje.

Šta nije mobing?

Nije svaka nepravda na poslu mobing.

Na primer, neisplata zarade, nezakonit otkaz, uskraćivanje godišnjeg odmora ili nezakonita promena uslova rada mogu predstavljati povredu prava zaposlenog, ali se ne smatraju automatski zlostavljanjem na radu.

U zavisnosti od konkretne situacije, zaposlenom mogu pripadati druga pravna sredstva.

Zato je kod sumnje na mobing važno utvrditi šta se tačno dogodilo, koliko dugo traje takvo ponašanje i ko ga preduzima.

Postupak zaštite od mobinga

Kada je izvršilac drugi zaposleni, zaposleni koji smatra da je izložen mobingu može podneti obrazloženi zahtev za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca.

Zakon predviđa postupak posredovanja, koji je hitan i poverljiv.

Ako se zaštita ne može ostvariti u internom postupku posredovanja, pod zakonom propisanim uslovima moguće je pokrenuti sudski postupak.

Kada je izvršilac sam poslodavac ili odgovorno lice u pravnom licu, zaposleni može, pod uslovima propisanim zakonom, odmah pokrenuti sudski postupak bez prethodnog postupka posredovanja kod poslodavca.

Sankcije za zaposlenog koji vrši mobing i poslodavca

Ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanja bilo, poslodavac je dužan da pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti. U tom slučaju, zaposlenom koji vrši mobing može se izreći opomena, udaljenje sa rada do 30 radnih dana bez naknade zarade ili trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.

Ako isti zaposleni u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu.

Sa druge strane,  poslodavac odgovara za štetu koju zlostavljanjem učini zaposleni ili odgovorno lice. Pored toga, pravno lice se kažnjava za prekršaj novčanom kaznom od 200.000 do 800.000 dinara ako ne izrekne zaštitnu meru, otkaže ugovor suprotno zakonu ili povredi zaštitu učesnika u postupku, a od 100.000 do 400.000 dinara ako zaposlenog ne upozna sa zabranom zlostavljanja. Za preduzetnika i odgovorno lice predviđene su niže kazne.

Sud – kada dogovor nije moguć

Zaposleni koji je pretrpeo zlostavljanje može zahtevati naknadu materijalne i nematerijalne štete.

Visina naknade zavisi od konkretnih okolnosti slučaja, vrste i intenziteta povrede, posledica koje su nastale i drugih relevantnih okolnosti.

Sud može, pored naknade štete, odrediti i druge mere predviđene Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu, uključujući zabranu daljeg ili ponovljenog zlostavljanja.

Kako se dokazuje mobing?

Kod mobinga je dokazivanje često jedan od najtežih delova postupka. Zbog toga je važno sačuvati sve što može pokazati obrazac ponašanja, na primer:

• elektronsku poštu;
• SMS i druge pisane poruke;
• poslovnu komunikaciju;
• naloge i radne zadatke;
• dokumentaciju koja pokazuje promene u načinu rada;
• podatke o sastancima;
• imena osoba koje su prisustvovale spornim događajima;
• medicinsku dokumentaciju kada postoje zdravstvene posledice;
• druge materijalne dokaze koji mogu potvrditi navode zaposlenog.

Ako smatrate da ste izloženi zlostavljanju na radu, nemojte odmah brisati poruke, mejlove ili drugu komunikaciju koja bi mogla biti dokaz.

Kada treba potražiti pomoć advokata?

Pravni savet može biti važan već na početku problema, a ne tek kada zaposleni odluči da podnese tužbu.

Analizom konkretne situacije može se utvrditi da li postoje elementi zlostavljanja na radu, ko se može smatrati izvršiocem, koji postupak zaštite se primenjuje, koji rokovi teku i koje dokaze je važno sačuvati.

Ukoliko smatrate da ste izloženi mobingu ili ste dobili zahtev zaposlenog za zaštitu od zlostavljanja, važno je reagovati pravovremeno i na osnovu konkretnih činjenica i dokumentacije. Više informacija možete pronaći na stranici radno pravo.